Soweit die geltenden arbeitsrechtlichen Bestimmungen und Gesetze eingehalten werden, kann der Inhalt des Arbeitsvertrags frei zwischen den Parteien ausgehandelt werden. Dennoch finden sich in Arbeitsverträgen immer wieder Klauseln, die unwirksam sind oder denen der Arbeitnehmer nicht ohne weiteres zustimmen sollte. Insbesondere ist auf die folgenden Klauseln hinzuweisen:
 

1. Tätigkeitsbeschreibung

Die im Arbeitsvertrag angegebene Tätigkeitsbeschreibung sollte nicht von dem abweichen, was zuvor zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber mündlich vereinbart wurde. Sollten Sie sich zB. für eine Führungsposition beworben haben, dürfen Sie im Vertrag nicht nur als Angestellter benannt werden. Es gilt, je unpräziser der Vertrag die Tätigkeiten beschreibt, desto weiter geht das Weisungsrecht des Arbeitgebers.
 

2. Versetzungsklausel

Gemäß § 2 Nachweisgesetz ist der Arbeitsort im Rahmen des Arbeitsvertrages festzulegen. Dies ist der Ort, an dem die Arbeitsleistung überwiegend erbracht wird. Sollte der Arbeitsvertrag keine konkreten Angaben zum Arbeitsort enthalten, hat der Arbeitgeber grundsätzlich das Recht, den Arbeitsort einseitig zu ändern, d.h. Sie zu versetzen. Es sollte somit im Arbeitsvertrag der genaue Arbeitsort festgehalten werden, um das Weisungsrecht entsprechend einzuschränken. Der Arbeitsvertrag sollte keine zusätzliche Versetzungsklausel enthalten, da ansonsten - trotz vertraglicher Festlegung des Arbeitsortes -eine Versetzung möglich ist.
 

3. Abtretungsklausel für Überstunden

Die allgemeine Aussage „mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten“ ist im Arbeitsvertrag unzulässig. Ebenso unwirksam sind unspezifische Formulierungen wie „Überstunden im üblichen Umfang“ oder „notwendige Überstunden“, da sie gegen das Transparenz Gebot verstoßen. Hier sollte darauf geachtet werden, dass im Rahmen des Arbeitsvertrages die maximale Anzahl der monatlich zu leisten und Überstunden (zum Beispiel 16 Stunden pro Monat) angegeben ist, die pauschal mit dem Gehalt abgegolten sind.
 

4. Abschlussklausel

Problematisch sind auch so genannte „Abschlussklauseln". Hier ist es möglich, die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren zu verkürzen. Eine Verkürzung auf einen Zeitraum unter drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist jedoch unwirksam.